Republique Gabonaise

Le contexte généralisé d’insatisfaction marqué par des revendications salariales des agents de l’Etat, une hausse exponentielle du coût de la vie et l’application d’un système de rémunération largement obsolète, a amené le Président de la République à instruire le Gouvernement, au cours du Conseil des Ministres délocalisé du jeudi 6 octobre 2011 à Mouila, d’engager la réforme du système des rémunérations.

Fort de cela, une équipe projet, pilotée par M. Jean-Marie OGANDAGA, à l’époque Conseiller du Ministre du Budget, des Comptes Publiques et de la Fonction Publique fut constituée. C’est désormais en sa qualité de Ministre de la Fonction Publique qu’il a repris en charge cet important dossier.

 La réforme envisagée par M. Jean-Marie OGANDAGA se propose de :

-      restaurer une véritable politique de rémunération concourant à la réalisation des objectifs que s’assigne le Gouvernement dans le cadre de la construction d’une Administration apte à impulser et à accompagner les efforts nationaux pour l’édification d’un Gabon émergent ;

-      mettre en place un système de rémunération prenant en compte les performances individuelles réelles ;

-      disposer d’un système de rémunération novateur participant à la promotion sociale des agents de l’Etat ;

-      suivre,contrôler et maîtriser la masse salariale.

La démarche suivie pour la conduite de cette étude a nécessité la réalisation d’un audit du système actuel de rémunération ayant permis de dresser un état des lieux sans complaisance de l’actuelle politique de rémunération. Il a ainsi été recommandé de :

-      mettre en place un système de rémunération basé sur les principes d’équité, d’attractivité et de compétitivité ;

-      prendre en compte la mesure du Chef de l’Etat, en instaurant un revenu minimum mensuel en portant la plus basse rémunération à 150 000 f.cfa, conformément au décret n° 127/PR/MTEPS/MBCPFPRE du 23 avril 2010 fixant le montant du revenu minimum mensuel en République Gabonaise à 150 000 f.cfa.

En 2013, l’équipe Projet était parvenue à des propositions probantes consistant en :

-      la présentation de plusieurs grilles composées de grilles sectorielles prenant en compte la particularité de certains emplois et d’une grille rémunérant les agents des autres secteurs d’activités ;

-      la revalorisation des faibles rémunérations ;

-      la revalorisation des pensions directement indexées sur la solde indiciaire ;

-      l’étude approfondie de tous les accessoires de solde selon les règles et standards établis.

La phase d’arbitrage technique achevée et les différentes simulations réalisées, il manque une dernière étape et peut-être la plus importante à savoir:

-      la validation politique des résultats obtenus ;

-      la finalisation technique et financière ;

-      la concertation avec les partenaires sociaux ;

-      La modification et la validation des textes législatifs et réglementaires.

Tout ce qui précède suppose un changement de paradigme et la mise en place des structures idoines devant porter cette réforme. D’où l’impérieuse nécessité de rendre opérationnel les Directions Centrales de Ressource Humaines (DCRH) qui seront porteurs de ladite réforme de l’Administration en matière de gestion des ressources humaines. Elles auront entre autre pour principales missions de :

• mettre en place les cadres organiques avec l’objectif de fournir à notre Etat, des données exactes sur la cartographie et la taille réelle (répartition géographique et sectorielle, densité des services) de notre Administration ;
  

• dresser un répertoire des métiers, des postes, des filières et des emplois de l’Administration Publique (définition des emplois par nature : budgétaire c’est à dire permanents, non budgétaire c’est à dire non permanents, contrats, etc.) ;

• définir un environnement de travail type et des tâches pour chaque poste de travail dans chaque structure ;

• mettre en place un système d’évaluation adéquat de chaque structure et de ses emplois afin de déduire les coûts de structures, des emplois (salaires et autres charges) et par conséquent de la performance.

Une fois cette démarche opérée, l’Administration saura rationnaliser ses dépenses dans le souci de rendre les agents et les structures performants tel que le souhaite le peuple gabonais.

En bref, la mise en place d’un nouveau système de rémunérations des agents publics est le gage d’une stabilité présente et future et pose les bases pour ramener la sérénité dans l’Administration publique (Etat et partenaires sociaux).

Ce nouveau système de rémunérations tient aussi compte des agents de l’Etat admis à faire valoir leurs droits à la retraite et opère par la même occasion en changeant non seulement le niveau de cotisation, mais aussi les montants de pension à percevoir. Désormais, l’agent de l’Etat retraité cessera de vivre cette nouvelle position comme une sanction. La retraite pourra se vivre plutôt comme la récompense de bons et loyaux services rendus à la nation.

En somme, la conjugaison de tous ces facteurs non négligeables exposés ci-dessus devrait conduire à une réorientation du projet d’amélioration des conditions de vie des agents de l’Etat.

Au regard de ce qui précède, l’amélioration du système des pensions de l’agent public devrait être l’aboutissement de la réforme du système de rémunérations dont la stabilité et les perspectives heureuses se projettent au-delà de la fin de la carrière d’un agent de l’Etat.

Telle est, la synthèse des travaux de la réforme du système de gestion et de rémunérations des agents de l’Etat engagés par le Ministre de la Fonction Publique et de la Réforme Administrative.